Psicología para empresas: KPIs para gestionar la cultura del bienestar laboral

Hablamos y hablamos en el sector de gestión de personas del bienestar laboral y, aunque hablemos tanto, la verdad es que hay muchos aspectos que perfilar y desarrollar.

Uno de ellos es la medida del bienestar y, por supuesto, su relación con los resultados de negocio.

Empecemos por delimitar qué es el bienestar. Según la OMS (Organización Mundial de la Salud) es el estado en el que “una persona puede realizar sus propias habilidades y puede hacer frente a factores que pueden perturbarla”.

Es un concepto genérico, holístico, funcional. Remite al funcionamiento óptimo de la persona, un concepto clave de la Psicología Positiva.

Además, la OMS define la salud mental como…

“un estado de bienestar en el cual cada individuo desarrolla su potencial, puede afrontar las tensiones de la vida, puede trabajar de forma productiva y fructífera y puede aportar algo a su comunidad”.

Desde estas definiciones, el bienestar aparece como un concepto relacionado con cómo las personas funcionamos: somos capaces de pensar, sentir y actuar, lo que se traduce en las organizaciones en solución de problemas, toma de decisiones y realización de tareas.

Por lo tanto, parece que el concepto de bienestar sí que tiene una relación directa con cómo los trabajadores trabajan y, como resultado, el rendimiento que generan.

En este marco, podemos entender el interés de las organizaciones que ponen a la persona en el centro de su negocio por atender y promover el bienestar laboral de sus trabajadores.

Una de las preguntas que surgen es cómo medir el bienestar y el impacto en el negocio. 

Algunos de los KPIs (Indicadores Clave de Desempeño, por sus siglas en inglés) siguientes pueden servir de orientación para evaluar cómo las políticas de bienestar afectan a la organización:

1. KPIs de salud física

Probablemente los KPIs más notables y fáciles de medir. El número de bajas laborales se ha disparado exponencialmente en los últimos siete años y haciendo el histórico en la organización de los siguientes indicadores puede tenerse una radiografía de la evolución de la organización que puede resultar crítica para tomar decisiones estratégicas en materia de gestión de personas.

Algunos indicadores son:

• Tasa de bajas laborales: Medida del tiempo que los empleados faltan al trabajo debido a enfermedades.
• Tasa de absentismo: Medida del tiempo que los empleados faltan al trabajo por diferentes motivos.
• Tasa de accidentes laborales: Número de accidentes y lesiones en el lugar de trabajo.
• Denuncias de riesgos laborales: Número de casos denunciados asociados a los riesgos del trabajo.
• Gastos médicos: Costos asociados con el cuidado de la salud de los empleados.

Una reducción de estos indicadores vinculada al establecimiento de políticas de salud física con medidas pre-post, puede indicar una mejora en la salud de los empleados.

2. KPIs de salud mental

Es el invitado de honor en estos momentos. La salud mental preocupa y ocupa en las organizaciones por su altísimo impacto en el absentismo, pero también en la calidad de concentración y rendimiento de las personas. La gestión del estrés y, en general, dotar a los trabajadores de recursos psicológicos para afrontar el trabajo son ahora mismo una prioridad de las organizaciones que ponen a las personas en el centro. Algunos indicadores:

• Tasa de rotación de personal: Frecuencia con la que los empleados dejan la organización.
• Encuestas de Satisfacción de los Empleados: Resultados de encuestas que evalúan la satisfacción y el compromiso de los empleados.
• Encuesta de Clima laboral: Una fuente de información fantástica sobre todo si atendemos a las diferencias de equipos o departamentos.
• Índice de Bienestar: El índice de Bienestar de Ryff, nos da un perfil personal o grupal de gran valor para identificar áreas de desarrollo de bienestar.
• Encuesta de riesgos laborales: Con especial atención a los riesgos psicosociales
• Denuncias por acoso: Es un indicador clarísimo de una anomalía patológica de la convivencia sobre las que la organización está obligada a actuar de inmediato. Hay que tener en cuenta que no sólo afecta a la víctima sino también sus efectos llegan a todo el entorno laboral.
• Uso de Programas de Asistencia al Empleado (EAP): Número de empleados que utilizan los servicios de EAP.
• Uso de programas de servicios psicológicos: Trabajadores que recurren a la terapia psicológica proporcionada por la organización.
• Tasa de bajas colectivas: Es un interesante indicador de que en un equipo o departamento el bienestar no está presente.
• Tasas de absentismo colectivo: Al igual que el anterior. Son indicadores sobre los que hay que actuar inmediatamente para cortar un malestar generalizado.
• Demanda de formación en recursos psicológicos y competencias personales: Por ejemplo, gestión del estrés, resiliencia, manejo de la incertidumbre, etc.

Al igual que en el anterior grupo, una reducción de estos indicadores vinculada al establecimiento de políticas de salud mental con medidas pre-post, puede indicar una mejora en la salud de los empleados.

3. KPIs de relaciones interpersonales

El término organización es un concepto que recoge no sólo el foco en el logro de unos resultados y el trabajo por objetivos, sino que tiene en cuenta a las personas que realizan ese trabajo y las dinámicas relacionales que se originan entre ellas. Ya mismo tendremos que ampliar estas dinámicas integrando robots en nuestros equipos, pero ese es otro tema.

Sabemos que las relaciones interpersonales (jefe y compañeros) en el trabajo son la principal fuente de estrés e insatisfacción de los trabajadores.

KPIs que podemos utilizar para monitorizar la calidad de las relaciones interpersonales son los siguientes.

• Índice de colaboración: Medido a través de encuestas y evaluaciones de desempeño.
• Índice de la calidad de la comunicación: Igualmente con encuestas. Tanto en este caso como en el anterior, es muy interesante las medidas de evaluación 360.
• Denuncias de conflictos interpersonales: Un indicador clave de fallo manifiesto de la calidad de las relaciones al que hay que atender de inmediato.
• Tasa de resolución de conflictos: Eficacia con la que se resuelven los conflictos internos. Una mayor tasa de resolución efectiva puede indicar un mejor ambiente laboral. Medidas como la formación en técnicas de asertividad, gestión de conflictos, comunicación no violenta, mediación, son sumamente útiles en este sentido.

4. KPIs de DESARROLLO PERSONAL Y PROFESIONAL

Las organizaciones son entornos donde los trabajadores aprenden y se actualizan constantemente lo que redunda en la percepción personal de autocapacidad, una fuente importante de satisfacción personal. Cuando este aprendizaje tiene un sentido más allá del cumplimiento de la mera tarea, por ejemplo, formando en técnicas innovadoras, técnicas de trabajo ágiles, recursos psicológicos, etc. la vinculación y satisfacción del trabajador se potencia.

KPIs que podemos utilizar para monitorizar la calidad del desarrollo personal y profesional son los siguientes:

• Índice de capacitación y desarrollo: Número de horas de capacitación por empleado y la tasa de participación en programas de desarrollo profesional.
• Tasa de promociones internas: Porcentaje de puestos vacantes cubiertos por promociones internas, lo que puede reflejar el crecimiento y desarrollo de los empleados.
• Marca personal y visibilidad de nuestros trabajadores: La reputación profesional y la co-marca, son índices interesantes que ponen en valor la participación de profesionales valiosos en organizaciones interesantes.
• Empleabilidad: Hoy en día, la necesidad de mejorar la “empleabilidad” personal como capital que asegure la carrera profesional, hace más valiosa la reputación empleadora de la empresa.

5. KPIs de benestar espiritual y equilibrio trabajo-vida

Un aspecto ignorado anteriormente y que ahora se percibe como clave para contar con profesionales equilibrados que tomen decisiones sostenibles y aseguren el éxito de la organización.

KPIs que podemos utilizar para monitorizar la calidad del bienestar espiritual son los siguientes:

• Índice de equilibrio trabajo-vida: Evaluaciones de los empleados sobre su capacidad para equilibrar las responsabilidades laborales y personales.
• Tasa de participación en actividades de bienestar: Porcentaje de empleados que participan en programas y actividades de bienestar ofrecidos por la organización.
• Nivel de estrés percibido: Medido a través de encuestas anónimas, este KPI puede proporcionar información sobre el nivel de estrés de los empleados.
• Propósito: Medido con encuesta de satisfacción y con el índice de reputación de la empresa a través de los testimonios “embajadores de marca” de los trabajadores.

6. KPIs de productividad y desempeño

Naturalmente, hablando de organizaciones tenemos que tener presente el rendimiento y el desempeño, pero, en este caso, vinculándolo con el bienestar de las personas.

KPIs que podemos utilizar para monitorizar la calidad de la productividad y desempeño son los siguientes:

• Productividad por empleado: Medida del output o rendimiento por empleado. Ya desde los años 50, los psicólogos del trabajo demostraron cómo implicar a los trabajadores en la toma de decisiones sobre las condiciones de trabajo, aumentaba su productividad.
• Calidad del trabajo: Evaluaciones del trabajo realizado, incluidas tasas de error y cumplimiento de estándares de calidad. Cuando una persona se siente bien, todo su organismo está en una disposición hacia una óptima ejecución, neurotransmisores, emociones, músculos, atención mental, etc. hacen que el trabajo fluya.
• Gastos de sustitución: De personas ausentes o de baja, incorporar sustitutos requiere recursos de tiempo, económicos, atención hasta que en la curva de aprendizaje logra llegar a un punto adecuado de rendimiento.
• Gastos de reducción de rendimiento por ausencias: No tener personas trabajando supone pérdida de negocio y esto también hay que cuantificarlo.

La importancia de cuantificar

En las empresas hay un dicho muy práctico “lo que no son cuentas son cuentos” y, teniendo en cuenta esta premisa muy generalizada, debemos cuantificar lo más posible el coste de una baja tasa de bienestar. Algunos de los KPIs ofrecidos pueden guiar a las organizaciones a desarrollar su propio CUADRO DE MANDO para monitorizar de manera efectiva la relación entre bienestar y resultado de negocio.

Para ello, es necesario:

1. Identificar la información clave en nuestra organización: Seleccionar aquellos indicadores que más y mejor información nos pueden aportar sobre nuestra organización. Sabemos que hay que “customizar” el plan de bienestar a la medida de cada organización.
2. Recolectar datos de forma regular: Establecer un sistema para la recolección regular de datos relacionados con los KPIs seleccionados.
3. Análisis de Tendencias: Analizar los datos para identificar tendencias y áreas de mejora.
4. Retroalimentación Continua: Utilizar los resultados para proporcionar retroalimentación continua y ajustar las iniciativas de bienestar según sea necesario.
5. Actuar: Tener información es necesario pero ¿para qué? Si no estamos dispuestos a implementar un plan estratégico que fomente la mejora del bienestar estos datos carecerían de sentido.

Estos KPIs nos pueden ayudar a medir la necesidad y el impacto de sus programas de bienestar con medidas pre-post y a realizar ajustes estratégicos para mejorar el ambiente laboral y la salud general de sus empleados.

Si quieres seguir potenciando el bienestar emocional de tus empleados, desde Therapyside te podemos ayudar a conseguirlo.

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