Liderar equipos en modelos de trabajo híbridos

El 80% de los trabajadores españoles y del resto del mundo prefieren un modelo de trabajo híbrido o remoto según lo refleja el estudio Hybrid Work 2022 de Cisco realizado entre los trabajadores de distintos países.

Bien entendido que los modelos de teletrabajo y el híbrido no son aplicables en todos los sectores ni en todos los puestos, ni en todos los casos, ni en todas las empresas ya que las restricciones de la Ley hacen que muchas empresas no quieran ni oír hablar de ello, sin embargo, en el área de oficinas y en algunos segmentos de producción, el modelo híbrido ha venido para quedarse. 

El estudio, presentado por el director de colaboración de Cisco en España, Michel Rodríguez, refleja que tres de cada cuatro españoles consideran que pueden realizar sus tareas con el mismo éxito, tanto en la oficina como a distancia. Y un 58% asegura que han mejorado tanto la productividad como la calidad del trabajo gracias al trabajo híbrido. Igualmente, a nivel mundial el 76% de los trabajadores encuestados aseguran que pueden realizar su trabajo en remoto de una forma plena y satisfactoria y un 60% notan una mejora en la calidad del trabajo, así como en el índice de productividad.

Michel Rodriguez está convencido de que “El trabajo híbrido ha llegado para quedarse. Tanto los empleados como las empresas reconocen beneficios tangibles en los indicadores clave, desde la mejora del bienestar hasta la mayor productividad y rendimiento. No obstante, aún hay que superar algunos retos, como construir una cultura más inclusiva, diseñar estrategias de compromiso y adoptar una infraestructura tecnológica adecuada”.

Esto, a su vez, supone diseñar un nuevo tipo de liderazgo de equipos híbridos de una forma diferente al modelo tradicional que asuma el gran desafío de atraer y mantener el talento de los trabajadores.  La Ley Ashby o de Variedad Necesaria del médico y neurólogo inglés William Ross Ashby, refuerza esta iniciativa, ya que viene a decir que “La variedad absorbe la variedad”, es decir que, ante los cambios de un entorno, el sistema o la empresa debe responder. Esta teoría viene a reforzar la de Muller que, en 2011 afirmó: "Los enfoques tradicionales y funcionales no son suficientes para desarrollar gerentes listos para enfrentar la inestabilidad incipiente y la incertidumbre". Hace falta algo más.

Fruto de esta necesidad, vamos a comentar algunas ideas de las que trabajamos en nuestros workshops sobre cómo potenciar un liderazgo positivo en un equipo de trabajo híbrido:

• Facilita una comunicación eficaz

Teniendo en cuenta que la mayoría de los problemas en los trabajos surgen por falta de comunicación o por un uso inadecuado de la misma, facilitar una buena comunicación es la base de toda relación laboral. Para ello, tenemos varias opciones:

- Crea canales de comunicación. Generar canales de comunicación formal e informal para que el equipo de trabajo pueda comunicarse con su líder.‍

- Deja claro el uso de cada canal de comunicación. Hay que dejar claro para qué es más adecuado cada canal, lo que facilita mucho las cosas a la hora de comunicarse. Nos permite hacer un buen uso de ellos y evita posibles problemas como, por ejemplo, usar el chat para mensajes más informales, urgentes y directos y el correo electrónico para asuntos más formales, extensos o que puedan implicar a más personas.‍

- Sé un buen comunicador: no se concibe el hecho de ostentar un buen liderazgo de equipos si no va acompañado de una acción acorde a lo que exigimos. Hay que predicar con el ejemplo para inspirar y calar en el trabajador. Debemos ser comunicadores proactivos con nuestros equipos de personas.

• Construye un espíritu colaborativo y productivo

- Potencia un liderazgo positivo. El liderazgo en equipos de trabajo híbrido puede ser complejo, en cuanto a construir un espíritu colaborativo y productivo se refiere. La distancia física puede hacer mella y dificultar el desarrollo de un propósito compartido y el espíritu de equipo, obstaculizando el sentimiento de unión y pertenencia al grupo, afectando al bienestar emocional,  a la productividad y al rendimiento en consecuencia. Para ello y según afirma la Vicepresidenta de Personas en Webflow, Heather Doshay: “Lo más importante que pueden hacer los líderes para construir una cultura remota positiva es crear seguridad psicológica”. Aspecto importante a desarrollar.

- ¿Y cómo construir un espíritu colaborativo y productivo?. Aquí la clave reside en crear una cultura organizacional efectiva basada en las personas, en donde se fomente un sentimiento de pertenencia, de ser parte de algo más grande, en donde su aportación y su papel es crucial para el desarrollo y funcionamiento de la misma. Igualmente, debe fomentarse una cultura en donde se compartan la visión, misión y valores de la organización, se afiance el compromiso y se les permita crecer profesionalmente. Esto promueve la confianza y el compromiso, no sólo entre los miembros del equipo, sino también hacia sus líderes y hacia la empresa. 

- Fomenta un liderazgo resiliente. La resiliencia, término acuñado por el psiquiatra psicoanalista Boris Cyrulnik, quien divulgó este concepto procedente de los escritos de John Bowlby, es la capacidad y entereza de hacer frente a las dificultades, aprendiendo de ellas y saliendo con más recursos para afrontar el día a día. Aplicado al liderazgo, hablaría de cómo responder positivamente en circunstancias adversas. Un liderazgo resiliente está abierto: a) a los comentarios de su equipo, sean de la naturaleza que sean, b) a saber encajar y reconocer sus errores, c) a hacer de ellos una oportunidad de mejora y crecimiento contínuo y d) a ser el nexo de unión cuando las personas de su equipo se distancian o se tercien dificultades entre ellas que altere su equilibrio natural.

• Aporta feedback positivo y de reconocimiento

Como líder, aportar retroalimentación a tu equipo en donde se tenga en cuenta su punto de vista es verdaderamente relevante. Teniendo en cuenta que al trabajar mediante un modelo híbrido, hay días en los que los trabajadores no se encuentran físicamente en la oficina, pueden llegar a sentir que su punto de vista no está siendo considerado, con la sensación de injusticia, preocupación, vacío y malestar que genera, pudiendo desembocar en una falta de motivación, tristeza o incluso ansiedad. Desde aquí, apostamos por un liderazgo responsable, en donde se expresa y se reconoce los puntos de vista de todo su equipo, independientemente de dónde se encuentren trabajando físicamente, con el fin de que se sientan escuchados, valorados y que, por supuesto, su opinión ¡importa y aporta!. Y… ¿Cómo hacerlo?: A través de reuniones virtuales de vinculación grupal para atender, escuchar y apoyar lo que cada trabajador proponga o quiera aportar en cada caso, así como para fomentar la progresión y el crecimiento profesional de forma equitativa. Estas reuniones deben hacerse de forma lineal y equilibrada para todos los miembros del equipo, ya sean remotos o de oficina. Tienen que hacerse cara a cara para fomentar el contacto, la comunicación, la socialización, la empatía, el compañerismo y la unión; aspectos clave para un equipo sano y productivo. ¡Reunirse es una experiencia social!, no sólo laboral y como tal, debe fomentarse más y disfrutarse mejor.

- Confía en tu equipo. Trabajar desde casa tiene, para algunos, muy mala prensa. Se ha venido arrastrando un modelo tradicional en donde estar anclado a la silla durante 8 horas diarias, era símbolo de cumplimiento laboral, rendimiento y motivación, cuando se ha demostrado que esto no siempre es cierto. El líder debe confiar en su equipo y hacer reuniones de seguimiento comenzando por preguntas de carácter social acerca de cómo se encuentra el trabajador, como: “¿Qué tal estás hoy? o ¿Cómo acabó ayer tu día?. Si tu equipo está respondiendo, se siente motivado e implicado, los resultados reflejan su productividad y rendimiento, no importa tanto el número de horas que le dediquen, como que el trabajo salga adelante, primando el bienestar emocional y organizacional de los trabajadores de cara a obtener los resultados de negocio previstos. 

Para ellos podemos hacer uso de estos dos factores clave:

• Autonomía temporal:

• Posibilidad de atender asuntos personales
• Distribución de pausas reglamentarias
• Adopción de pausas no reglamentarias
• Determinación del ritmo de trabajo

• Autonomía decisional:

Otorgar libertad al trabajador para que decida la forma de distribuir y organizar:

• Actividades y tareas
• Distribución de tareas
• Distribución del espacio de trabajo
• Métodos, procedimientos y protocolos
• Cantidad de trabajo
• Calidad del trabajo
• Resolución de incidencias
• Distribución turnos

- Humaniza la relación con tu equipo de trabajo. Ofrece tu ayuda siempre a través de preguntas que demuestren un interés personal acerca de cómo se siente tu equipo de trabajo o acerca de si quiere compartir algo contigo. No olvidemos que trabajamos con personas y la implicación del trabajador será acorde a la estima y a la valoración que se le tenga como persona, en primer lugar, y como trabajador, en segundo lugar.

Escuchar sus necesidades, qué precisan para mejorar o sentirse más valorados o estimados, resulta imprescindible para que la interacción sea más cálida y cercana. 

- Derecho a la desconexión digital. El horario pactado de trabajo es vinculante tanto para el trabajador como para la empresa y no se le puede exigir una dedicación extra, algo que está incluso contemplado por la ley. 

En resumidas cuentas, liderar equipos mediante un modelo de trabajo híbrido es todo una revolución que ha venido para quedarse y que reporta beneficios tanto para los trabajadores como para las empresas. Ha supuesto una nueva forma de trabajar en las oficinas y en algunos segmentos de la producción que ha transformado los parámetros tradicionales de la relación entre las personas en el trabajo, la distribución y coordinación de tareas así como en el compromiso del trabajador con su propia realización de las tareas. Esto está conllevado un gran desafío tanto para las personas, como para los líderes que se están adaptando en tiempo récord a las nuevas necesidades de la forma de trabajar.

No cabe duda, que el trabajo híbrido cuenta con toda una serie de ventajas, sin embargo, requiere por parte de las organizaciones, de un liderazgo flexible, comunicativo, humilde, ejemplificador, cercano, confiado y humano que sepa adaptarse a las nuevas necesidades que demanda su equipo, así como a las exigencias que esta nueva forma mixta de trabajar requiere. 

Todo un reto que pone a prueba el liderazgo de equipos y su capacidad de adaptación y de reacción y de lo que puedes aprender más en nuestros workshops sobre liderar equipos híbridos.

Si lo que quieres es seguir potenciando el bienestar emocional de tus empleados, nosotros te podemos ayudar.