Team diversi, aziende vincenti

La gestione della diversità sul posto di lavoro, come elemento chiave, si sta evolvendo per offrire una risposta strategica alla prospettiva olistica di qualsiasi azienda che voglia posizionarsi come leader nel proprio settore. È quindi qualcosa che deve essere integrato non solo nell'ufficio, ma anche nella cultura aziendale.

Uno studio recente del The Boston Consulting Group consiglia di favorire la diversità negli ambienti di lavoro, in quanto predice migliori prestazioni produttive e un salto qualitativo nell'innovazione. Infatti, le organizzazioni con una maggiore diversità registrano una maggiore redditività legata all'innovazione e margini di profitto più elevati. Inoltre, sembra che i cambiamenti da apportare non debbano essere molto grandi e che subito dopo la loro integrazione si possano già osservare i benefici nell'ambiente di lavoro.

A proposito di questo punto, è interessante citare le parole di Roberto Colom, professore di Psicologia Differenziale presso l'Università Autonoma di Madrid:

"Una domanda fondamentale che la psicologia si pone è: perché non ci sono due persone uguali sulla faccia della terra oggi, né ce ne saranno in futuro? - Siamo tutti diversi e questo è molto importante per capire perché facciamo quello che facciamo in contesti diversi".

Diversità aziendale non significa inclusione

La diversità come idea può essere applicata a un gruppo specifico di persone, sia esso una comunità (clienti, intermediari o fornitori) o un team di lavoro. Le politiche di diversità non possono concentrarsi solo sui gruppi vulnerabili o socialmente esclusi, ma devono includere tutte le persone che fanno parte di qualsiasi gruppo di interesse per l'azienda (dipendenti, clienti, fornitori, ecc.).

Ad esempio, possiamo notare che non solo un uomo con una disabilità del 33% o una persona di 55 anni rientrano nel profilo delle strategie di diversità e inclusione, ma anche una donna di 27 anni o un uomo di 35 anni che non appartengono a quella che chiamiamo "minoranza". La diversità, quindi, si costruisce con tutti, indipendentemente dal loro status. Se i responsabili delle decisioni si accorgono della mancanza di rappresentanza di qualsiasi segmento della popolazione, è necessario sviluppare strategie di equità e inclusione per ottenere un vantaggio competitivo e un impegno sociale.

Perché è così importante avere team diversificati e inclusivi

Le strategie che riguardano sia l'ambiente di lavoro sia le partnership e le sinergie che si creano con i terzi stanno prendendo piede. Queste strategie si concentrano sulla diversità e sull'inclusione, differenziandosi l'una dall'altra e completandosi a vicenda. 

Come sottolineato dalla Fondazione Adecco e dalla Fondazione CEOE, "i grandi investitori istituzionali danno una grandissima importanza ai parametri ESG (Environmental, Social and Governance), e sono questi criteri sostenibili che elevano un'azienda ai primi posti nelle valutazioni degli investimenti". 

Da un lato, la diversità deve riguardare tutti i gruppi e gli individui che interagiscono con l'azienda e non solo alcuni. D'altro canto, l'inclusione pone l'accento sulla necessità di affrontare gli stereotipi e i pregiudizi esistenti in un insieme e sulla determinazione dei leader ad aiutare le persone più vulnerabili. Diversità significa contare le persone; inclusione significa far contare tutti.

Il modello aziendale classico si concentra sulla lotta alla discriminazione sul posto di lavoro, senza considerare come valori aziendali le misure efficaci per valorizzare le differenze e arginare l'esclusione sociale. Ma le aziende che vogliono rimanere competitive oggi devono fare un passo avanti e integrare la vera diversità nelle loro politiche. 

Non abbiamo dubbi che la tua azienda rientri in questo secondo gruppo e, per farti capire meglio cosa intendiamo, ti illustreremo tutti i fattori che dovresti considerare nella tua strategia con un esempio:

• Diversità: immagina di avere un gruppo eterogeneo di dipendenti che rappresentano diversi generi, gruppi di età, background culturali, lingue, ecc. 
• Inclusione: immagina ora che l'azienda si adoperi attivamente per garantire che tutti sentano un senso di appartenenza e trovino il loro posto, chiunque essi siano e che provengano o meno da gruppi a rischio di esclusione.
• Unicità: questo team eterogeneo possiede anche qualità che lo differenziano dagli altri e dalla concorrenza, in quanto apportano talenti unici e la loro diversità fornisce ulteriore creatività all'azienda.
• Unità: nonostante la diversità, tutti lavorano come un'unica persona grazie agli eccellenti valori di comunicazione dell'azienda e a una chiara cultura aziendale per la quale si impegnano. 
• Equità: naturalmente è anche il risultato di uno sforzo congiunto, soprattutto da parte dei leader, per far sentire tutti parte essenziale della macchina aziendale, dando uguale valore ai loro contributi e ascoltando allo stesso modo le loro esigenze. 
• Appartenenza: in breve, è importante che il team eterogeneo e inclusivo abbia un forte senso di appartenenza all'azienda e all'interno del team stesso, e questo è il risultato sia dell'equità che dell'unità.

La diversità non è un'idea nuova, né un'immagine di marca. Con la responsabilità legale che comporta, la pressione morale che comporta, le sue implicazioni economiche, le strategie di cambiamento della cultura organizzativa sono ormai una realtà; un trampolino di lancio per dimostrare l'impegno di un'azienda verso lo sviluppo dei propri dipendenti e della comunità in cui è inserita.

Possiamo conciliare una volta per tutte gli obiettivi di bene comune con la competitività e la produttività dell'impresa, come dimostrano organizzazioni quali il World Economic Forum ("The Global Competitiveness Report"), l'OCSE e Global Competitiveness. Se la nostra azienda si impegna in una strategia che valorizza la diversità, dobbiamo tenere conto di tre aspetti fondamentali: le implicazioni etiche, legali ed economiche. In questo modo, saremo in grado di individuare e regolare gli obiettivi, le azioni e i meccanismi di valutazione che ci permettono di misurarne l'impatto.

Gli incentivi per l'adozione di questo modello sono chiari: ambienti di lavoro diversificati con politiche di uguaglianza e inclusione sono più competitivi e solvibili. Lo studio "Produttività: la malattia spagnola?", condotto dal gruppo di ricerca BBVA Research, evidenzia la necessità di applicare strategie che aumentino l'occupabilità dei lavoratori, promuovano il miglioramento continuo del capitale umano e garantiscano il grado di protezione dell'occupazione senza compromettere i meccanismi di flessibilità interna dell'azienda. In breve, maggiore è l'occupabilità, maggiore è la diversità e maggiore è la competitività (Global Talent Competitiveness Index Report).

In primo luogo, la pianificazione di una forza lavoro eterogenea guidata da responsabili con una chiara comprensione di questi concetti facilita il riconoscimento, il rispetto e mette in mostra il talento nascosto nella diversità aziendale. Possono progettare ambienti di lavoro adatti alle esigenze professionali e di conciliazione vita-lavoro, contribuendo così a migliorare la creatività, l'innovazione, la flessibilità e la produzione. Questi leader hanno la capacità di migliorare la qualità della vita delle loro comunità partecipando a diversi progetti sociali, migliorando non solo la loro immagine ma anche la loro competitività.

Sono i leader responsabili, con il desiderio di stabilire una nuova strategia per la diversità, l'equità e l'inclusione, che possono stabilire un salto di qualità nel nostro tessuto produttivo, generando valore non solo per l'azienda stessa ma anche per l'ambiente di lavoro. Altrimenti, se le aziende non accompagnano il progresso verso una società veramente inclusiva, dove ogni interlocutore e ogni persona sono valorizzati, il benessere sociale per il quale si sono impegnate non avrà successo.

E ora che punto sulla diversità, da dove comincio? 

• La dualità azienda-persona: quanto più rispondiamo alle esigenze e agli interessi delle persone che compongono i nostri team e valorizziamo l'esperienza utente dei nostri stakeholder aziendali, tanto maggiore sarà la nostra sostenibilità commerciale. Per gestire questa dualità, il meglio che possiamo fare è conoscere le loro esigenze in prima persona e adattare le nostre azioni per soddisfarle al meglio. Gestire correttamente questo rapporto con le persone che interagiscono con il tuo brand è, senza dubbio, il modo migliore per costruire una marca competitiva. 

• Diversità vs. talento: non si escludono a vicenda. Parliamo di complementarietà. Non ci concentriamo su quote o stereotipi, ma sulle diverse competenze, conoscenze e attitudini che ogni persona mette insieme per costruire un team il più competitivo possibile, in grado di ascoltare e coltivare le richieste del mercato e della comunità.
• Abbasso gli stereotipi: conosciamo già i danni che gli stereotipi e i pregiudizi provocano nella nostra società. È importante ricordare che questi pregiudizi si insinuano anche negli ambienti di lavoro, senza tenere conto del valore che ogni persona porta con sé. Individuarli e eliminarli ci consentirà di trattenere i talenti e di arricchire il valore della nostra attività.
• Esiste una via d'uscita dall'esclusione: grazie ad azioni mirate all'inclusione sociale, non solo le aziende ma anche il tessuto comunitario possono costruire una nuova realtà che dia potere alle persone. Queste azioni danno coerenza alle politiche di diversità aziendale che non solo permettono alle persone di recuperare la propria autostima, ma rendono anche l'azienda più visibile e vicina al suo ambiente. Attraverso l'empowerment delle comunità, aumenta la capacità di consumare prodotti e servizi; allo stesso modo, si rafforza il talento personale che può rispondere alle competenze necessarie per gestire con successo l'attività.

E per concludere, ricorda!

La diversità negli affari presta particolare attenzione a:

1. L'individuazione e il contenimento degli stereotipi che frenano le aziende e gli ambienti di lavoro.
2. Gli interessi e le esigenze delle persone che si relazionano con l'azienda.
3. Il talento libero da etichette.
4. La visibilità e l'aiuto alle persone a rischio di esclusione sociale per superare le limitazioni acquisite. 

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