Equipos diversos, empresas ganadoras
La gestión de la diversidad en el entorno de trabajo, como pieza clave que es, está evolucionando para dar una respuesta estratégica a la perspectiva integral de toda empresa que quiera posicionarse como líder de su sector. Por tanto, es algo que ha de integrarse no solo en la oficina sino en la cultura de empresa.
Uno de los últimos estudios de The Boston Consulting Group recomienda favorecer la diversidad en los entornos de trabajo, ya que ha encontrado que esto pronostica un mejor desempeño productivo y un salto cualitativo en la innovación. De hecho, las entidades con mayor diversidad en sus oficinas registran una mayor rentabilidad relacionada con la innovación y mayores márgenes de beneficio. Es más, parece que los cambios a realizar no tienen que ser muy grandes y que al poco de integrarlos ya se observan beneficios en los entornos de trabajo.
En este punto, es interesante citar las palabras de Roberto Colom, catedrático de Psicología Diferencial en la Universidad Autónoma de Madrid:
“Una pregunta fundamental que se hace desde la psicología es- ¿por qué ni hubo ni hay en la actualidad ni habrá en el futuro dos personas iguales sobre la faz de la Tierra? - Todos somos distintos y esto es muy importante para poder entender por qué hacemos lo que hacemos en diferentes contextos”.
No es lo mismo diversidad corporativa que inclusión
La diversidad como idea se puede aplicar a un grupo determinado de personas, ya sea una comunidad (clientes, intermediarios o proveedores) o un equipo de trabajo. Las políticas de diversidad no pueden centrarse únicamente en los grupos vulnerables o en exclusión social, sino que deben integrar al conjunto de personas que forman parte de cualquier grupo de interés para la empresa (empleados, clientes, proveedores…).
Observemos, por ejemplo, cómo no solo un hombre con una minusvalía del 33%, o una persona de 55 años, entran dentro del perfil de las estrategias de diversidad e inclusión, sino también una mujer de 27 años o un hombre de 35 que no forman parte de lo que llamamos ninguna “minoría”. La diversidad, por tanto, se construye con todos independientemente de su condición. Si los responsables observan que existe una carencia en la representatividad de algún segmento de la población, habrá que desarrollar estrategias de equidad e inclusión para alzarse en una posición de ventaja competitiva y compromiso social.
Por qué es tan importante importante tener equipos diversos e inclusivos
Actualmente comienzan a cobrar peso las estrategias dirigidas tanto al entorno de trabajo, como a las alianzas y sinergias que se construyen con terceros. Estas estrategias ponen el foco en la diversidad y la inclusión, diferenciando lo uno de lo otro y complementándose mutuamente.
Tal y como resaltan Fundación Adecco y Fundación CEOE, “los grandes inversores institucionales tienen en un altar a los parámetros ESG (Environmental, Social and Governance) y son estos criterios sostenibles los que elevan a una compañía a las mejores posiciones en los ratings de inversión”.
Por una parte, la diversidad debe atender a todos los grupos e individuos que se relacionan con la empresa y no solo a unos pocos. Por otro lado, la inclusión hace hincapié en hacer frente a los estereotipos y prejuicios que existen en torno a un conjunto y a la determinación de los líderes para ayudar a las personas más vulnerables. Diversidad es contar personas; inclusión es que todas cuenten.
El modelo empresarial clásico pone el foco en atajar la discriminación laboral sin que se aborden medidas efectivas para aprovechar las diferencias y frenar la exclusión social como valores de empresa. Pero las empresas que deseen seguir siendo competitivas a día de hoy, deben dar un paso más allá e integrar la verdadera diversidad en sus políticas.
No dudamos que tu empresa se encuentra en este segundo grupo, y para que entiendas mejor a qué nos referimos, vamos a traer a colación todos aquellos factores que debes contemplar en tu estrategia con un ejemplo:
- Diversidad: imagina que cuentas con un variado elenco de empleados que representa los distintos géneros, franjas de edad, orígenes culturales, lenguas maternas, etc.
- Inclusión: ahora imagina que en la empresa se trabaja activamente en que todos ellos tengan un sentimiento de pertenencia y encuentren su lugar, sean como sean, y tanto si provienen de colectivos en riesgo de exclusión como si no.
- Unicidad: este equipo tan diverso posee además cualidades que le diferencian de otros y de la competencia, ya que aportan talentos singulares y su diversidad proporciona de una creatividad extra a la empresa.
- Unidad: además, a pesar de su diversidad, trabajan todos a una gracias a unos excelentes valores comunicativos de la empresa y a una clara cultura de empresa con la que se encuentran comprometidos.
- Equidad: por supuesto, esto es fruto también del esfuerzo conjunto, y sobre todo por parte de los líderes, de hacer sentir a cada uno pieza fundamental del engranaje de la empresa, otorgándoles el mismo valor a sus aportaciones y escuchando de igual manera sus necesidades.
- Pertenencia: en suma, es importante que el equipo diverso e inclusivo, tenga un alto sentido de pertenencia a la empresa así como dentro del mismo equipo, y este es fruto tanto de la equidad como de la unidad.
La diversidad no es una idea nueva para despertar los oídos en las reuniones de equipo ni una imagen de marca. Asumiendo la responsabilidad legal que conlleva, la presión moral que implica y sus repercusiones económicas, las estrategias para modificar la cultura organizativa son ya una realidad; una lanzadera que permite hacer patente el compromiso de la empresa con el desarrollo de sus trabajadores y la comunidad donde opera.
Podemos de una vez por todas conciliar los objetivos por un bien común con la competitividad y la productividad de la empresa, tal y como demuestran entidades como el World Economic Forum (“The Global Competitiveness Report”),la OCDE o el Global Competitiveness. Si nuestra empresa tiene el objetivo de apostar por una estrategia que ponga en valor la diversidad, debemos tener en cuenta tres aspectos fundamentales: las implicaciones éticas, legales y económicas. Así podremos detectar y ajustar los objetivos, las acciones y los mecanismos de evaluación que nos permitan medir su impacto.
Los alicientes para adoptar este modelo están claros: los entornos de trabajo diversos con políticas de igualdad e inclusividad son más competitivos y solventes. El estudio “Productividad: ¿la enfermedad española?”, realizado por el grupo de investigación BBVA Research, destaca la necesidad de aplicar estrategias que incrementen la empleabilidad de los trabajadores, impulsen la mejora continua del capital humano y aseguren el grado de protección del empleo sin perjudicar los mecanismos de flexibilidad interna de la empresa. En resumen, a mayor empleabilidad, mayor diversidad y mayor competitividad (Informe Global Talent Competitiveness Index).
En primer lugar, la planificación de plantillas heterogéneas lideradas por responsables de equipos con una idea clara de estos conceptos facilita un reconocimiento, un respeto y ponen en valor el talento que se esconde en la diversidad de la oficina. Pueden diseñar entornos de trabajo ajustados a las necesidades profesionales y de conciliación contribuyendo así a mejorar la creatividad, la innovación, la flexibilidad y la producción. Estos líderes tienen la capacidad de mejorar la calidad de vida de sus comunidades participando en diferentes proyectos sociales; mejorando no solo su imagen sino su competitividad.
Son los líderes concienciados, con ganas de establecer una nueva estrategia frente a la diversidad, la equidad y la inclusión los que pueden establecer un salto cualitativo en nuestro tejido productivo, generando no solo un valor para la propia empresa sino también para el entorno de trabajo. De no ser así, si las empresas no acompañan los avances hacia una sociedad verdaderamente inclusiva donde cada grupo de interés y cada persona se ponga en valor, el bienestar social al que se comprometen quedará en agua de borrajas.
Y ahora que apuesto por la diversidad ¿por dónde empiezo?
- La dualidad empresa-persona: Cuanto mejor atendamos la necesidades e intereses de las personas que componen los equipos de trabajo y valoremos la experiencia de usuario de los grupos de interés de nuestro negocio, mayor será nuestra sostenibilidad empresarial. Para manejar esta dualidad, lo mejor que podemos hacer es conocer de primera mano sus necesidades y ajustar nuestras acciones para satisfacerlas de la mejor manera posible. Gestionar de manera adecuada esta relación con las personas que interactúan con tu marca es, sin ninguna duda, la mejor forma de construir una marca competitiva.
- Diversidad Vs. Talento: No son excluyentes. Hablamos de complementarse. No ponemos el foco en las cuotas o en los estereotipos sino en las capacidades, conocimientos y actitudes diferentes que suma cada persona para construir el equipo más competitivo posible, que pueda escuchar y nutrir las demandas del mercado y de la comunidad.
- Abajo con los estereotipos: Ya sabemos el daño que hacen los estereotipos y los prejuicios en nuestra sociedad. Lo que es importante que recordemos es que estos prejuicios también se cuelan en nuestras oficinas y en los entornos de trabajo sin tener en cuenta el valor que aporta cada persona. Detectarlos y desactivarlos nos permitirá retener talento y enriquecer el valor de nuestro negocio.
- De la exclusión también se sale: Gracias a las acciones dirigidas a la inclusión social, no solo las empresas sino también el tejido comunitario pueden construir una nueva realidad que empodere a las personas. Estas acciones dotan de una coherencia a las políticas de diversidad corporativa que permiten no solo recuperar el amor propio de las personas, sino que hace más visible y cercana a la empresa en su entorno. A través del empoderamiento de las comunidades, aumenta la capacidad de consumo de productos y servicios; asimismo, se potencia el talento personal que puede dar respuesta a las capacidades necesarias para llevar a buen puerto el negocio.
Y por último, ¡recuerda!
La diversidad en la empresa pone especial atención en:
- La detección y freno de los estereotipos que frenan a las empresas y entornos de trabajo.
- Los intereses y exigencias de las personas que se relacionan con el negocio.
- El talento libre de etiquetas.
La visibilización y ayuda de personas en riesgo de exclusión social para romper con las limitaciones adquiridas.
Si lo que quieres es seguir potenciando el bienestar emocional de tus empleados, nosotros te podemos ayudar.