Oportunidades e desafios para líderes e gestores em modelos de trabalho híbrido
A crise da Covid-19 revolucionou a forma como trabalhamos. O trabalho remoto deu às empresas a oportunidade de se reinventarem, tornando-se muito mais flexíveis ou contratando talento de qualquer parte do mundo. No entanto, à medida que nos aproximamos da normalidade, cada vez mais empresas estão a adotar o trabalho híbrido, um modelo que combina trabalho remoto e presencial e procura aproveitar os benefícios de ambos os modelos.
Embora este modelo seja cheio de novas oportunidades, pode criar um clima de insegurança em termos de gestão de talento, razão pela qual é tão importante formar em novas competências aqueles que lideram estas equipas. Além disso, eles serão responsáveis por liderar e transferir todo esse novo aprendizado para o grupo, definindo assim um caminho conjunto que levará ao sucesso.
Portanto, queremos mostrar-lhe os pontos aos quais devemos dar especial atenção para tirar o máximo proveito deste novo modelo de trabalho.
Espaço de trabalho
O trabalho híbrido duplicou os espaços de trabalho, por isso, devemos garantir que tanto os espaços coletivos como os mais domésticos sejam ergonômicos.
Quando falamos de espaços ergonômicos, não estamos apenas a falar de garantir posturas corretas, mas também de permitir-nos ter mobilidade, luminosidade, capacidade de concentração, etc.
Nesse sentido, é muito importante trabalhar em espaços que se adaptem às necessidades dos nossos profissionais e não o contrário, pois equipamentos nos quais os colaboradores se sintam confortáveis melhorarão exponencialmente o seu bem-estar físico e emocional.
Cultura corporativa
Quando falamos de cultura empresarial, referimo-nos ao conjunto de normas, valores e crenças que formam parte intrínseca de uma empresa e a forma como os seus profissionais pensam e agem. Nesse sentido, e com a transformação do local de trabalho, cada vez mais empresas estão a trabalhar para construir uma cultura que as represente e que todos os seus profissionais devem carregar como bandeira.
A cultura corporativa é a chave para reter talento, pois é a base para construir um sentimento de pertença entre os colaboradores, que se tornam os melhores embaixadores da nossa marca, não só para os nossos clientes, mas também para atrair novo talento.
Embora estejamos num momento histórico em que as comunicações estão mais desenvolvidas do que nunca, o trabalho remoto levou à perda de conexões entre os colaboradores, já que a espontaneidade do local de trabalho se perdeu. Por isso, para fortalecer este sentimento de pertença com os colaboradores que não vemos todos os dias, temos de trabalhar em:
Confiança:
É importante construir uma relação com os nossos profissionais em que nos aproximemos de todas as pessoas que fazem parte da nossa equipa de uma forma compreensiva e não julgadora. Assim, ficaremos mais próximos deles e ajudará a conhecer em primeira mão como todos os membros da equipa agem, pensam e sentem. Isso favorece a resolução de problemas ou conflitos em grupo e também ajuda a tirar o melhor proveito do potencial de cada pessoa nas nossas equipas, oferecendo-lhes um maior potencial de crescimento e satisfação no trabalho. A escuta ativa é crucial para construir uma cultura onde todos se sintam representados.
Reconhecimento:
Ao trabalhar com pessoas com as quais não trabalhamos todos os dias, dar feedback contínuo sobre o trabalho que estamos a fazer é crucial. Em muitos casos, esse feedback serve para identificar áreas de melhoria, por isso devemos dar a nossa opinião da forma mais construtiva possível. Noutras ocasiões, o objetivo é celebrar os sucessos dos nossos membros da equipa (individualmente ou coletivamente), o que nos ajuda a proporcionar um sentimento de realização e a transformar os profissionais em membros cruciais da atividade que estamos a realizar.
As capacidades da nossa equipa:
Cada um de nós tem competências que nos diferenciam dos outros, por isso é importante conhecê-las e trabalhar em dinâmicas de grupo nas quais aprendemos uns com os outros (remotamente ou presencialmente).
Comunicação
Quando estamos num modelo 100% presencial, cada gestor tem mais clareza sobre como comunicar da forma mais eficaz com cada membro da equipa. No entanto, em modelos de trabalho onde parte da equipa não está junta durante um longo período de tempo, precisamos de desenvolver estratégias para manter a comunicação ativa. Para isso, acreditamos que é importante focar nestes três aspetos:
Como nos comunicamos:
Embora hoje tenhamos muitos canais de comunicação que nos ajudam a estar em contacto, muitas vezes, devido à casuística desses canais, perdemos uma parte vital da comunicação, pois não conseguimos localizar os aspetos-chave da comunicação não verbal. Isso pode levar a mal-entendidos com a equipa e à perda de informações relevantes para a realização das tarefas. Por isso, é muito importante que tudo o que queremos comunicar o façamos de uma forma transparente, clara e direta e, acima de tudo, adaptando a nossa forma de comunicação presencial para esses novos canais, incentivando toda a nossa equipa a participar numa comunicação bidirecional.
Quais canais usamos:
Em primeiro lugar, devemos saber que ferramentas temos e com quais nos sentimos mais confortáveis. Uma vez claro isso, é crucial que exista um canal onde o gestor possa comunicar com toda a equipa e que aqueles que trabalham remotamente não sintam que estão a perder uma parte crucial da comunicação. Também é importante que pelo menos uma vez por semana a equipa toda se reúna para discutir como foi a sua semana e os desafios que enfrentarão na próxima.
Manter um olhar constante sobre as equipas:
À medida que mudamos o meio em que trabalhamos, percebemos o quão importante é manter a comunicação. Mas, neste caso, não queremos falar apenas sobre o desenvolvimento de projetos ou tarefas estritamente relacionadas ao trabalho, mas sobre a necessidade de ouvir o que os colegas estão a sentir, para que possamos antecipar e prevenir problemas mais graves como o burnout ou a falta de motivação. A comunicação informal é um valor que não deve ser perdido, mas incentivado pela empresa. Por isso, é importante ter um espaço de comunicação no qual tenhamos aquelas conversas mais informais que teríamos no escritório e que agora se transferem para a equipa remota. Dessa forma, incentivamos o contacto entre colegas e ajudamos a encontrar um terreno comum que nos una como equipa. Um bom primeiro passo é tornar essas conversas uma rotina nos primeiros/últimos minutos das reuniões em grupo.
Esse modelo híbrido, que une o melhor de dois mundos, exige uma nova abordagem por parte das empresas e líderes para garantir que os benefícios de ambos os modelos sejam aproveitados. Com um foco claro nas necessidades dos colaboradores e na comunicação eficaz, as empresas podem criar ambientes de trabalho mais saudáveis, produtivos e colaborativos, independentemente do formato escolhido.
Gestão do tempo
Como aprendemos durante a pandemia, muitas vezes falhámos em traçar a linha entre o trabalho e o tempo de lazer. Para garantir que os nossos profissionais cumpram o desconectar digital, precisamos de gerir os tempos de trabalho.
Tempos de trabalho. Ao gerirmos os tempos de trabalho, conseguimos evitar problemas de stress ou síndrome de burnout. Para isso, os líderes devem não só estar atentos ao volume de tarefas que os seus trabalhadores estão a gerir, mas também ser apoiantes, oferecendo formação em gestão de tempo, realizando reuniões individuais periodicamente para perceber como estão a gerir e onde podem precisar de ajuda. Finalmente, devemos incentivar os tempos de descanso durante o dia de trabalho, bem como um momento de desconexão que nos ajude a conciliar a vida pessoal e profissional, e que melhor exemplo que nós, enquanto líderes, sermos os primeiros a realizar uma boa gestão de tempo e a correta desactivação digital.
Definir objetivos de trabalho. Nos modelos de trabalho mais tradicionais, um dos maiores problemas tem sido o presenteísmo, entendido como aquelas pessoas que estão no seu local de trabalho mas passam parte do seu dia a fazer actividades totalmente alheias às suas tarefas de trabalho. No entanto, com o trabalho remoto, o presenteísmo não é algo que conseguimos controlar facilmente, por isso os objetivos de trabalho tornam-se mais importantes.
Devemos definir claramente os objetivos, os tempos e os processos de cada tarefa a ser realizada; devemos ser capazes de decidir quais são as urgentes e importantes, para criar uma hierarquia de prioridades em que possamos trabalhar. Também será bom realizar reuniões regulares nas quais discutimos o estado dessas tarefas e, uma vez concluídas, podemos dar o nosso feedback para ver o que devemos melhorar ou recompensar.
Engajamento dos colaboradores
Quando falamos de engajamento dos colaboradores, referimo-nos ao compromisso dos funcionários de uma organização em dar o melhor de si, o que nos ajuda a alcançar o sucesso profissional e reforça o seu sentimento de pertença. É essencial que os líderes saibam como motivar as suas equipas, pois esta é a forma de reter o melhor talento. Não há nada melhor do que sentir-se confortável no trabalho para querer ficar.
Através de um sistema de benefícios, como seguros de saúde, formação e até cuidados de saúde mental para os profissionais, conseguiremos envolver todos os membros da equipa. Isto tem também benefícios indiretos, como a redução do absentismo.
Além disso, é necessário trabalhar no crescimento tanto dos líderes como dos outros profissionais, e por isso temos de incentivar novos desafios e comprometer-nos com a participação em projetos, ao mesmo tempo que integrámos o autocuidado nas rotinas de todos.
Trabalhar a motivação é algo que devemos fazer diariamente e que nos trará vantagens a longo e curto prazo, tanto para as empresas como a nível pessoal.
Novos modelos de liderança dão-nos a oportunidade de nos reinventarmos e, enquanto gestores, estamos a enfrentar um novo desafio: somos nós os responsáveis por liderar as nossas equipas e revolucionar os locais de trabalho.
Se deseja melhorar o bem-estar emocional dos seus colaboradores, podemos ajudar.